Engagement do-it-yourself:cei 5 piloni ai companiei implicate

 

Toate cercetările de până acum au demonstrat-o: o echipă implicată este secretul succesului pe termen lung al oricărei organizații.  Implicarea însă nu se naște de la sine și nici nu poate fi importată din afară, ci trebuie construită, cărămidă cu cărămidă, asemenea unui proiect do-it-yourself.


Ce trebuie să faci pentru a construi o astfel de legătură?

Experiența noastră cu clienți din industrii diferite ne-a arătat că, fie că succesul îmbracă forma inovației, a unui customer service de nota 10 sau a performanței financiare,  managerii care reușesc să își atingă aceste obiective prin implicarea angajaților sunt cei care integrează 5 factori-cheie în organizațiile pe care le conduc.

1. Feedback și suport de performanță

Mai ales într-un mediu competitiv, oamenii au nevoie de feedback în timp real pentru a-și îndeplini obiectivele. De aceea o comunicare deschisă, constructivă, care să ofere un suport pentru dezvoltarea continuă a angajatului, este o condiție obligatorie.

Cum fac asta?

Noi am recomanda fructificarea acestei oportunități prin implementarea unui sistem fluid și interactiv de managementul performanței care să pună focus pe monitorizarea frecventă a rezultatelor și pe îmbunătățire continuă. Astfel, managerii ar putea oferi feedback în timp real în locul evaluărilor anuale de performanță, care s-a dovedit că fac mai mult rău decât bine.

2. Autonomie, încredere și împuternicire

Pentru a-i face pe oameni să dea mai mult și să se perfecționeze, managerii trebuie să le ofere oportunitatea de a dovedi că pot. Încrederea generează responsabilitate și creștere personală și profesională.

Cum fac asta?

Micro-managementul este o relicvă a trecutului. Provocarea liderilor de astăzi este dezvoltarea unor companii agile, rapide, capabile să se adapteze oricărei circumstanțe și să fructifice în viteză oportunitățile relevante apărute în piață. Iar pentru a putea face asta ai nevoie de angajați capabili să livreze rezultate în orice condiții. Fără a le acorda încredere și a le da spațiul pentru a acționa cu autonomie și responsabilitate, aceștia nu vor fi niciodată capabili de așa ceva.

De aceea e bine să începi cât mai curând.

Dă-le oamenilor sarcini clare și specifice, un termen de execuție și libertatea de a ajunge acolo folosindu-și experiența si creativitatea.

Oferă-le suport și feedback atunci când ți-l cer (vezi pasul 1) dar încearcă să nu le impui felul tău de a rezolva lucrurile, fiindcă altfel nu vei beneficia niciodată de multitudinea de perspective necesară în orice echipă care generează inovație.

3. O comunitate cu scop comun

Angajații performează mai bine și dezvoltă o dedicare mai mare atunci când simt că sunt parte dintr-o comunitate reală, care lucrează împreună pentru un scop comun și care e acolo pentru a se sprijini reciproc.

Cum fac asta?

Dezvoltarea unei comunități reale la locul de muncă este cel mai important pas spre construirea unei culturi sănătoase si a unui climat organizațional motivant.

Implementează un sistem de comunicare deschisă descentralizată, la nivelul întregii companii, în cadrul căreia angajații să își poată vedea contribuția în cadrul echipei lărgite, fără limitările departamentale care fragmentează în mod normal companiile și limitează responsabilitatea.

Încurajează angajații să privească compania ca pe un întreg, ce nu poate ajunge la destinație fără un efort comun și fără o perspectivă win-win-win. Culturile organizaționale de tip giver (ofer ajutor oricui mi-l cere în loc să păstrez informația ca avantaj competitiv) sunt cele care au o eficiență economică cu mult mai mare decât culturile de tip taker.

4. Recunoaștere și apreciere

Banii nu sunt totul. De multe ori, mult mai important pentru angajați este să fie apreciați în mod proactiv pentru eforturile și reușitele lor. În plus, atunci când se simt prețuiți, performanța angajaților tinde să crească.

Cum fac asta?
Recunoașterea și aprecierea sunt cel mai simplu și cel mai eficient mod de a răsplăti efortul angajaților. Cu toate acestea, într-o companie mare, să îi dai fiecăruia recunoașterea de care are nevoie poate fi un pic cam împovărător. Aici, însă, tehnologia se dovedește un ajutor neprețuit, aceasta putând juca un rol hotărâtor la capitolul motivare și recunoaștere a reușitelor fiecăruia dintre angajați.

De altfel, cercetătorii de la Harvard Business School au descoperit că un badge sau un titlu de onoare, recunoscut la nivelul întregii organizații, îi poate motiva pe oamenii de vânzări mai mult decât banii.

5. Provocare constructivă

Scoaterea angajatului din zona de confort poate avea rezultate extraordinare atunci când este făcută într-un mod constructiv. Implicarea sa în proiecte de îmbunătățire a organizației sau de inovație are ca efect energizarea și activarea atât a comportamentului cât și a sentimentului de misiune în organizație.

Cum fac asta?
Ai angajați cu potential, oameni care s-au remarcat prin efortul depus, prin gândire out-of-the-box sau prin grija față de client și companie? În loc să îi recompensezi cu un bonus sau o mărire de salariu, încearcă să le încredințezi responsabilități noi. Sau pune bazele unui program intern de inovare, dându-le posibilitatea tuturor angajaților să vină cu idei și inițiative. Iar dacă acestea se dovedesc a fi viabile, încredințează-le fără ezitare responsabilitatea proiectului.


Integrarea acestor elemente va produce rezultate puternice: o forță de muncă implicată și o cultură a performanței ce pornește de la individ, revarsându-se apoi într-o manieră organică asupra echipei și asupra întregii companii.

 

Te așteptăm și săptămâna viitoare pe blogul Co-Factor, pentru o discuție despre cel mai scurt drum către mobilizarea echipei – puterea scopului comun.