Și totuși, ce este engagementul?

 


Numeroase studii au arătat că engagementul este un factor cu profunde implicații pentru succesul organizațiilor, capabil să maximizeze performanța, capacitatea de a inova și chiar profitabilitatea companiei. Însă toate acestea nu răspund la o întrebare de bază: ce este engagementul?


Înainte de toate, ar trebui să delimităm clar lucrurile care NU reprezintă engagement și care se pot transforma în capcane ascunse  când încerci să construiești un mediu angajant în companie.

Engagementul NU se referă la fericirea angajaților.

Jocuri video și o masă de ping pong la birou? Masaje gratuite vinerea? Un team-building la munte la fiecare 3 luni? Sigur, toate aceste lucruri vor avea un impact pozitiv asupra stării de spirit a angajaților și a atmosferei de la birou, însă nici unele nu vor aduce un plus de implicare.

Un angajat poate fi fericit la muncă însă asta nu înseamnă neapărat că va munci din greu și mai eficient în numele organizației sale. Ba chiar, dacă nu are un are un motiv puternic și personal pentru a se dedica misiunii organizației, angajatul se poate rezuma la a-și trăi starea de bine fără să-și dorească nimic mai mult.

Ideea de bază: Fericirea este un ingredient important în mediile de lucru sănătoase, cu impact pozitiv asupra creativității, a abilității de a lua decizii bune și a capacității de a construi relații constructive cu colegii. Însă a “importa” fericire, în mod artificial, în companie înseamnă a pierde din vedere imaginea de ansamblu. Când mediul de lucru este unul angajant, iar oamenii simt că fac parte dintr-o comunitate orientată către un scop care contează pentru ei, fericirea decurge firesc din împlinirea provocărilor ca o echipă.

Engagementul NU se referă la satisfacție.

Multe companii monitorizează nivelul de satisfacție al angajaților lor și investesc în programe dedicate îmbunătățirii acestuia, sperând să crească gradul de retenție a personalului și să obțină, poate, și o creștere marginală a productivității. Însă adevărul este că satisfacția e doar un indicator secundar pentru lucruri care se petrec mai în profunzime în relația dintre angajat și angajator.

Un angajat satisfăcut va fi un bun membru în echipă și va respecta regulile trasate de management. Însă va rămâne peste program câteva ore într-o vineri seară pentru a salva relația companiei cu un client nemulțumit? Va fi motivat să identifice sursa unor probleme recurente și să propună managementului o soluție pentru îndreptarea lor? Va fi interesat să caute moduri de a inova sau se va mulțumi cu jobul lui satisfăcător, până la următoarea propunere tentantă de la competiție?

Ideea de bază: Engagementul înseamnă mai mult decât satisfacția angajaților. Tocmai de aceea are puterea de a motiva oamenii să depună mai mult efort, să le pese mai mult, să își împingă limitele pentru rezultate mai bune.

Engagementul NU reprezintă un program de motivare a angajaților.

Deși motivația și engagementul au aspecte în comun – ambele stimulează performanța, ambele generează efort discreționar  – ele nu sunt același lucru.

Atunci când implementează un program de motivare a angajaților, marea majoritate a companiilor apelează la tehnici de motivare extrinsecă: bonusuri și măriri de salariu, vacanțe, acțiuni în companie sau o promovare. Însă cercetările au arătat că motivarea extrinsecă are mai multe efecte negative decât pozitive pe termen lung. Motivația intrinsecă este cea pe care orice angajator și-o dorește în oamenii pe care îi aduce în companie. Însă din păcate acest lucru nu este întotdeauna posibil, mai ales în industriile hiper-competitive sau pentru posturile care implică muncă repetitivă și rutinieră.

Însă engagementul face  ceea ce motivația nu reușește de una singură. Marcând trecerea de la abordarea muncesc-pentru-bani la abordarea muncesc-pentru-sens-și-împlinire, engagementul îi re-conectează pe oameni cu produsul muncii lor și le redă acestora sentimentul de satisfacție și împlinire atunci când își aduc contribuția la succesul echipei.

Ideea de bază: Engagementul pornește de la alinierea obiectivelor companiei cu pe cele ale angajatului. Astfel, atunci când lucrează pentru companie, angajatul știe că lucrează și pentru sine, deoarece misiunea și scopurile lor sunt comune. Și, fiind motivați de obiective comune, angajații nu se vor opri până nu vor ajunge acolo unde și-au propus, ca echipă..


Acum că am văzut care sunt diferențele dintre engagement și principalii indicatori cu care e confundat de cele mai multe ori, avem suficiente elemente pentru a pune cap la cap o definiție a engagementului.

Engagementul este legătura emoțională a angajatului cu organizația, cu misiunea și obiectivele acesteia, legătură care îi determină să depună efort discreționar pentru îndeplinirea scopurilor comune. Engagementul transformă obiectivele companiei în obiective comune pentru întreaga echipă, de la CEO la angajatul entry-level, făcând din succesul angajatului succesul companiei și invers.

Cum construiești o asemenea legătură?

Chiar dacă nu există o formulă universală pentru construirea engagementului, acest proces pornește întotdeauna de la câteva principii simple și clare.

Mai multe despre pilonii engagementului și felul în care poți începe să construiești imediat implicare în echipa ta,  săptămâna viitoare, pe blogul Co-Factor.