Cum sa crestem randamentul investitiei in training

Continuam seria materialelor “Idei care dau idei”, elaborate in colaborare cu experti HR de top din Romania si va supunem atentiei, de data aceasta, un subiect care preocupa in mod deosebit: cum crestem randamentul investitiei in training.

Rapunsurile celor 14 invitati la problema randamentului in training reunesc instrumente utile de HR si idei de actiuni care ajuta la fixarea, internalizarea si aplicarea in practica a competentelor dobandite in cadrul trainingurilor pentru a genera valoare adaugata tangibila.

Regasiti, mai jos, un extras din materialul elaborat de noi, iar sfarsitul acestui articol, puteti accesa linkul care va va conduce la documentul integral.

CARE ESTE MIZA?

Investitia in training este a doua cea mai substantiala investitie a unei companii, dupa costurile salariale. Dar costul deciziei de a nu apela la training e demonstrat a fi mult mai mare. Asteptarile legate de randamentul investitiei sunt intemeite pe un considerent evident: acela de a produce valoare. Cu totii stim ca noi competente inseamna noi performante si, implicit, potential de valoare adaugata.

Un alt motiv important pentru care companiile aleg sa faca aceasta investitie, oricat de costisitoare in termeni de bani, timp si alte resurse, este necesitatea dezvoltarii unor noi competente adaptate noilor realitati. Conform multor previziuni, 60% din joburile viitorului nu sunt cunoscute astazi. De aici se naste o anumita anxietate, pe care angajatorii incearca sa o adreseze pregatind oamenii sa tina pasul cu schimbarea, antrenandu-le, in acelasi timp, capacitatea de a imbratisa noul.

Trainingul e presupus a face diferenta intre un angajat calificat si unul sub-calificat – o diferenta subtila, care atarna, insa, greu in ecuatia performantei.

Este imperios necesar ca noile abilitati, competente si cunostinte dobandite in cadrul trainingurilor sa fie valorificate, sa fie transpuse in activitatea de zi cu zi a angajatului. Doar daca acest lucru se realizeaza, putem emite pretentii la valoare si performanta.

CUM SE MASOARA RANDAMENTUL INVESTITIEI IN TRAINING

In Romania, investitiile in training isi continua traiectoria ascendenta, in ultimul an inregistrandu-se o crestere cu aproximativ 30% a investitiei in training. Dar, proportional se inregistreaza si o crestere a nevoii de responsabilitate a investitiei.

Masura investitiei in training (ce fac, nu ce spun angajatii) e din ce in ce mai presanta pentru business, pentru functiile de L&D, dar si pentru oamenii care isi disloca timp si resurse pentru a fi implicati in diverse procese de dezvoltare.

Plecand de la premisa ca punctul de tensiune e legat de aplicarea in practica, asa cum am mentionat anterior si cunoscand nevoia de a cuantifica randamentul investitiei, am investigat diferite metode de masurare a ROI in training.

Astfel, putem analiza randamentul in training pe 4 nivele, conform modelului Kirk Patrick, pe considerente de valoare, frecventa, eficacitate:

  1. Reactie – se evalueaza reactiile participantilor: le-a placut sau nu le-a placut experienta, considera sau nu ca a meritat etc.

  2. Invatare – se testeaza participantii pentru a vedea in ce masura au asimilat principiile, informatiile etc.

  3. Comportament (aplicare in practica) – se verifica in ce masura atitudinile si comportamentul participantului la training s-au schimbat fata de cele anterioare trainingului

  4. Impact in business – se masoara rezultatele finale in raport cu obiectivele stabilite initial

In plus, dintr-o perspectiva cost vs. beneficii, putem avea in vedere un algoritm care foloseste urmatorii 4 indicatori:

  • Output (cresterea rezultatului realizat in termeni de valoare, numar, conturi, clienti etc.)

  • Timp (ex. timp economisit)

  • Cost (in sensul mentinerii sau scaderii)

  • Calitate (rata de succes, eficienta, satisfactie etc.)

In plan financiar, pentru calculul eficientei se se multiplica cu 100 raportul dintre efectul obtinut si efortul depus, operand in baza urmatoarei ecuatii:

ROI = (BENEFICII ÷ COSTURI) € x 100

Asadar, exista instrumente care pot oferi o masura a radamentului investitiei in training, insa ele nu pot da seama de cerintele concrete cu privire la modul de implementare a competentelor acumulate in cadrul programelor de training. Antrenarea acestor competente ramane o provocare, pe care ne-am propus sa va ajutam sa o infruntam.

Speram ca raspunsurile grupate sub forma de idei-ghid in acest material sa va inspire in actiunile viitoare si sa-i incurajeze pe angajati sa aplice eficient abilitatile dobandite in pregatirea profesionala.

PERIOADA DE FOLLOW UP

Organizatiile investesc foarte mult in formare si dezvoltare prin intermediul atelierelor, prin elearning, webinarii, aplicatii, blended learning etc. Dar eforturile de invatare formala sau informala nu se reflecta intotdeauna in rezultate, pentru ca foarte multi participanti la training nu reusesc sa treaca acea linie care separa teoria de practica, sala de curs de locul de munca, invatarea de punerea in aplicare.

Managerii au nevoie ca HR-ul sa le ofere parghii, instrumente si solutii prin care oamenii din echipele lor sa aplice ce au invatat, sa produca impact pozitiv ca urmare a experientelor de invatare.

Perioada imediat urmatoare trainingului este cea mai propice pentru valorificarea competentelor dobandite. Informatiile sunt proaspete si, in plus, oamenii au inclinatia naturala de a favoriza memoria si cunoasterea recente.

Modul in care exploatam aceasta oportunitate este determinant. Stabilirea unui plan de actiune post-training, monitorizarea si evaluarea participantilor de catre trainer sau seful direct sunt extrem de importante. Adesea, insa, un plan concret de actiune lipseste – oportunitate ratata.

E de preferat ca obiectivele sa fie fixate inca de la inceputul trainingului si avut in vedere atat metoda de antrenare a competentelor dobandite, cat si cea de masurare a rezultatelor.

O buna practica este desfasurarea unor module de follow-up, care sa debuteze imediat dupa incheierea cursului. Acest lucru poate fi, de asemenea, o ocazie excelenta de a colecta feedback, urmare a experientei practice, de a ajuta angajatii sa depaseasca anumite obstacole intalnite si de a face un bilant.

ACTIUNI TACTICE

Cum sa determini punerea in practica a cunostintelor dobandite de angajati?

Incurajarea participantilor de a impartasi cunostintele cu colegii lor

  • Invata si da mai departe

Prin organizarea de sesiuni tematice post-training, participantilor la cursuri li se da posibilitatea de a deveni ei insisi traineri si de a aprofunda problematica discutata (“learning by teaching”). Cascadarea informatiilor dobandite in training ajuta atat fixarea informatiei pentru cei care au participat la cursuri, cat si raspandirea ei in randul echipei.

Descarca materialul integral in format pdf